Каменск-Уральский, 4 ноября — ИА Время Пресс. В прокуратуре Каменского городского округа разъяснили особенности дистанционного способа организации труда.

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. При этом информационно-телекоммуникационные сети являются основным инструментом взаимодействия между работодателем и дистанционным работником.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

В силу ст.ст.312.3, 312.4ТК РФ порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, режим рабочего времени дистанционного работника, продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Особый интерес вызывают новые ст.ст.312.6 — 312.9 ТК РФ, в которых устанавливаются особенности организации труда и охраны труда дистанционных работников, а также дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.

В соответствии с требованиями, закрепленными в ст.312.6 ТК РФ, работодатель должен обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Данное правило является основополагающим при организации дистанционного труда. В порядке исключения дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.

В этом случае работодатель обязан выплачивать дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещать расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и в размерах, которые определяются коллективным договором (при его наличии), локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору).

Статьей 312.8 ТК РФ введены дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч.9 ст.312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
В Трудовой кодекс РФ включена статья 312.9 «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Основаниями для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу содержатся в ч.1 ст.312.9 ТК РФ и к ним относятся:
— катастрофа природного или техногенного характера;
— производственная авария, несчастный случай на производстве;
— пожар, наводнение, землетрясение;
— эпидемия или эпизоотия;
— любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;
— принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Для такого перевода не требуется согласия работника. То есть работодатель осуществляет его исключительно по собственной инициативе.

Список работников, временно переводимых на дистанционную работу, срок ее выполнения, порядок обеспечения работников оборудованием и средствами, порядок организации труда дистанционных работников, иные положения, связанные с организацией труда таких работников отражаются в локальных актах. При этом закон обязывает работодателя ознакомить переводимых на дистанционную работу работников с содержанием локального акта. Выбранный способ ознакомления должен позволить достоверно подтвердить, что работники с локальным актом ознакомлены.

Изменения, касающиеся дистанционного способа организации труда вызывают много вопросов, которые не успели возникнуть на практике и не получили официального толкования Верховного Суда РФ.